Estrategias de prevención laboral para el sector minero-energético

Submitted by admin on Tue, 10/01/2013 - 16:09

 

 

Por: Isabella Gandini, Senior Asociate de Norton Rose Fulbright

 

El sector minero-energético comprende un importante porcentaje de la fuerza laboral colombiana. Teniendo esto último en cuenta y en la coyuntura actual es importante mencionar los efectos laborales derivados de la aprobación del Tratado de Libre Comercio (TLC) con Estados Unidos el 10 de octubre de 2011. Vale la pena anotar que el TLC ha tenido fuertes contradictores desde su discusión entre los cuales se encuentran empleados de la industria en mención.

 

En Colombia las centrales obreras y el partido del Polo Democrático Alternativo, entre otros, han sido fuertes opositores. En los Estados Unidos algunos congresistas también se opusieron a su aprobación cuando los demócratas influenciados por los sindicatos estadounidenses que rechazaban la implementación de dicho tratado alcanzaron la mayoría en el congreso de ese país.

 

Según Urrego, enviado especial a Cartagena a la Cumbre de las Américas1, los sindicatos solicitaron la no implementación del TLC. “Concretamente fue el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU) el que hizo la petición, según lo han registrado diversos despachos internacionales de prensa”.

 

Ubicándonos en la situación actual de nuestro país y luego de la implementación del TLC, las críticas y los opositores no cesan. A pesar de los planes para mejorar las relaciones laborales e implementación de numerosas medidas, varias empresas del sector minero-energético siguen siendo cuestionadas.

 

Retos y avances en materia laboral

 

En una audiencia de derechos laborales del sector minero-energético en el oriente colombiano llevada a cabo en noviembre de 2012, el senador Alexánder López Maya señaló incumplimientos al plan de acción laboral. Entre ellos el senador enumeró malas condiciones de salubridad, tercerización y la violación al derecho de asociación sindical, entre otros.

 

Los gobiernos colombiano y estadounidense se comprometieron a implementar un plan de acción laboral para proteger los derechos laborales y prevenir la violencia contra los líderes sindicales3. Actualmente, se ha avanzado significativamente en estas actividades.

 

Dentro del plan de acción laboral 2011-2013 se destacan las siguientes medidas:

1. Reorganización del Ministerio del Trabajo

2. Fortalecimiento del sistema de administración del trabajo

3. No impunidad para la violencia

4. Diálogo social

5. Asistencia técnica de la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”)

 

Otro avance notable es la expedición de una serie de normas encaminadas a controlar algunos abusos e implementar medidas más rigurosas. Por ejemplo, las normas que regulan el uso de la empresas de servicios temporales (Decreto 4369 de 2006), las normas para sancionar la intermediación laboral por parte de las cooperativas de trabajo asociado (Decreto 2025 de 2011), incremento de inspectores de trabajo (Decreto 1128 de 2011 y Decreto 1732 de 2012), las sanciones penales por la violación a los derechos de reunión y asociación (Ley 1453 de 2011), normas para reparar a las familias de sindicalistas víctimas de actos violentos (Ley1448 de 2011), y la nueva ley de inspección de trabajo (Ley 1610 de 2013), entre otras.

 

Dichos avances reflejan la oportunidad con la que el sector empresarial cuenta para sosegar las críticas y demostrar otra realidad. Nuestra legislación se adecúa a los estándares de la OIT por lo que no podemos permitir que continúe un discurso tendiente a demostrar que en Colombia no existen suficientes normas laborales4. En lo que se debe trabajar es en mejorar las cifras de cumplimiento. Es el momento para que las empresas inicien procesos de auditoría para revisar sus estándares de acatamiento a las normas y desarrollen áreas interdisciplinarias sobre aspectos laborales y de responsabilidad social que involucren a los trabajadores y a las comunidades donde se ejecutan los proyectos.

 

Manos a la obra para conseguir mejores condiciones laborales

 

Vale la pena resaltar que a raíz de la expedición de la Ley 1610 de 2013, las multas pueden ascender hasta los 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes, medida que motiva a los empresarios a cumplir rigurosamente sus obligaciones.

 

De ahí surge la necesidad de implementar estrategias que desincentiven la presentación de querellas e investigaciones por parte de las autoridades laborales. Sobre todo en un sector tan sensible como el mineroenergético, que comprende factores complejos como: sus zonas de trabajo, sistemas de turnos especiales y demanda de personal extranjero, así como riesgos físicos y psicosociales, entre otros.

 

Es una realidad que el país está haciendo esfuerzos para garantizar unas condiciones laborales dignas que han conllevado a la implementación de más medidas de control por parte de las autoridades laborales. Por lo tanto, las empresas deben estar preparadas para que las inspeccionen.

 

En consecuencia, es conveniente llevar a cabo revisiones internas, mediante la implementación de auditorías en materia laboral, seguridad social y responsabilidad social. En dichos procesos, el papel de las áreas de gestión humana es fundamental y su éxito dependerá en gran parte de la interacción que se pueda generar con las áreas de responsabilidad social para adoptar estrategias comunes e impactar positivamente al capital humano.

 

Por otra parte, las empresas deben aprovechar los espacios de participación creados por la ley tales como: comités de convivencia laboral, comités paritarios de salud ocupacional y los procesos de consulta previa a las comunidades, entre otros.

 

De esta forma. se genera mayor confianza, un ambiente laboral propicio y se eleva el sentido de pertenencia a las empresas. Lo anterior también conlleva a que los trabajadores y las comunidades jueguen un papel activo en las empresas para implementar buenas prácticas, lograr altos estándares de cumplimiento y mejorar la percepción de sus trabajadores.

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