Cambio generacional y costo de vida, factores para la remuneración

Submitted by admin on Wed, 10/02/2013 - 15:52

 

 

Por: Juan Sebastián Gómez, Consultor para Colombia y Ecuador, Industria Oil & Gas de Mercer

 

En el diseño de los beneficios como herramienta de atracción, reclutamiento y retención del talento humano las compañías deben tener en cuenta la trayectoría y el momento particular de sus potenciales trabajadores. Estos ítems se deben ponderar para definir la remuneración total, que además del salario básico tiene componentes tales como pagos garantizados (p. ej. medicina prepagada) y conceptos variables, por ejemplo atados a la productividad.

 

De los anteriores, el salario básico es determinado por varios factores que Miguel Amaya, autor del texto “Gerencia moderna de salarios e encentivos” menciona: oferta de trabajo, productividad, sindicatos, importancia del cargo que se ocupa y el costo de vida. Este último es de vital importancia para aquellas compañías que tienen en constante movilidad a sus empleados, ya sea en el ámbito nacional o internacional. El sector minero-energético no es ajeno a esta práctica, pues en muchos casos se presenta el traslado de los empleados a otras ciudades del país, incluso acompañados de sus familias. Este traslado o turnos laborales especiales (por ejemplo: 15/15) conllevan a que las compañías consideren auxilios, bonos u otros elementos adicionales al salario básico que servirán para que el empleado pueda cubrir el costo de subsistencia y, en otros casos, compensar el estar fuera de su ciudad de origen o lejos de su familia por periodos relativamente largos.

 

Una visión estratégica para una industria determinante

 

Con el fortalecimiento del sector de oil & gas en Colombia es previsible que este continuará como motor de desarrollo en el país por lo menos durante los próximos años y es por esta razón que las empresas deben estar preparadas para participar activamente en obtener el mejor talento del mercado y así ser cada vez más competitivas y optimizar su productividad. Según el último estudio de Mercer1, los salarios en la industria de los hidrocarburos se encuentran entre un 20%-30% por encima de otros sectores de la economía colombiana.

 

Sin embargo, el salario no es lo único que hace atractivo trabajar en la industria. Adicionalmente, en la región latinoamericana se otorgan, por ejemplo, planes de salud con mayor prevalencia en el sector mineroenergético. Además, el porcentaje que seotorga en términos de auxilios de alimentación y bonos de desempeño sigue siendo un factor determinante a la hora de atraer talento. Ahora bien, es necesario resaltar que la prevalencia de los beneficios no es lo único que las empresas deben tener en cuenta para diseñar sus planes de retención.

 

El análisis generacional de la población de trabajadores es una herramienta clave para que las compañías no solamente puedan tener un entendimiento de los planes de carrera, sino que adicionalmente puedan ofrecer beneficios acordes a las necesidades de su personal, pues no es lo mismo ofrecerle un plan de pensión complementario a una persona de la generación de los Baby Boomers (1946– 1960) que a una persona perteneciente a los Millennials (1980 en adelante). A este último segmento posiblemente le va a interesar más un beneficio de ayuda educativa para empezar su especialización o maestría.

 

Situaciones como estas se pueden soportar en análisis generacionales, como el elaborado por Campetrol (Cámara Colombiana de Servicios Petroleros). Este estudio indica que actualmente el 58,25% de los trabajadores de la industria petrolera en Colombia está entre los 20 y 34 años, el 33,74% entre los 35 y los 50 años y el 8,02% está por encima de los 65 años. Estas cifras indican que en Colombia se está presentando una gran demanda por carreras afines al sector petrolero y que a diferencia de otros países del mundo, donde los ingenieros de petróleo están entre los 50 y los 80 años, el país presenta un cambio generacional bastante interesante.

 

Por otro lado, además del análisis generacional que se debe realizar dentro de las organizaciones es importante tener un conocimiento del territorio nacional en términos de costo de vida. Sobre todo en aquellas regiones en las cuales tanto compañías operadoras como de servicios tienen empleados trabajando. Basándose en la metodología de los “Estudios de análisis de costo de vida”, Mercer analiza diferentes aspectos en los cuales el trabajador incurre en gastos diarios, tales como hospedaje, transporte, alimentación, servicios y esparcimiento en los cuatro departamentos con mayor influencia en el sector petrolero en Colombia: Casanare, Meta, Santander y Huila. Los criterios de elección se basan en los indicados por Campetrol en su documento “Dinámica Regional del sector de Bienes y Servicios Petroleros en Colombia”, que hace referencia a los departamentos con mayor participación dentro del PIB petrolero nacional y aquellos con abundantes proyectos en etapa de exploración.

 

Para sustentar los dos criterios anteriores se presentan las siguientes cifras y estadísticas basadas en fuentes tales como Campetrol y la ACP (Asociación Colombiana del Petróleo): 

 

En materia de producción 

 

Al cierre del año 2012, la participación en el total de barriles producidos en Colombia fue la siguiente: 

 

Meta (49%), Casanare (18%), Santander (6%) y Huila (4%) 

 

Y en el primer trimestre del presente año (enero-marzo) la participación en el total de la producción continúa con la tendencia que se observó al cierre del 2012: Meta (51%), Casanare (17%), Santander (5%) y Huila (3%)

 

Demanda de mano de obra

 

Para las necesidades de operación en las diferentes regiones se puede ver la gran influencia de estos departamentos. Incluso, entre Meta y Casanare generan un 64% de la demanda total de personal para el sector de bienes y servicios petroleros, mientras que Santander y Huila generan el 7%.

 

Presencia de empresas operadoras

 

Según el informe estadístico de la ACP, para el primer trimestre del año 2013 (eneromarzo) los cuatro departamentos referenciados presentan las siguientes cifras en cuanto a empresas operadoras y campos petroleros:

 

• Casanare (24 empresas operadoras – 135 campos petroleros)

 

• Meta (10 empresas operadoras – 54 campos petroleros)

 

• Santander (9 empresas operadoras – 36 campos petroleros)

 

• Huila (3 empresas operadoras – 25 campos petroleros)

 

Además de tener en cuenta las particularidades de la industria en el país, es importante resaltar que los análisis tanto de costo de vida como generacional de los empleados en una organización juegan un papel importante en la administración de salarios, que también tiene como uno de sus factores determinantes las tendencias de las remuneraciones en una sociedad. El sector minero-energético, uno de los principales catalizadores de la economía, no puede ser ajeno a las nuevas tendencias en esta materia. Las empresas en las economías emergentes tienden a reflejar el comportamiento de las compañía en los países desarrollados. Y en estos últimos es una práctica generalizada compensar los cargos con salarios equivalentes y justos, teniendo en cuenta consideracions geográficas, las diferencias interempresariales dependiendo del sector al que pertenecen las compañías y varlorando los estadios de los procesos personales de los trabajadores.

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